人類在群體中工作，也組成工作的團隊。無論群體是如何形成或為何形成，每個團體形成後，都會很快把重心放在必須完成的任務上。群體關係會影響任務；而任務也會回過頭影響群體中的人群關係。同時，人類終究還是各自獨立的個體，因此在工作組織中，群體和個人之間必須保持和諧。

　　也就是說，工作的組織方式必須設法讓個人所有的長處、進取心、責任感和能力，都能對群體的績效和優勢有所貢獻。這是組織的首要原則，事實上，這也是組織開宗明義的目的。傳統汽車裝配線的工作方式並非如此，正足以證明我們到目前為止，還不懂得如何管理員工及工作。例如，有辦法多裝幾片擋泥板的工人不見得因此幫了生產線上其他同事的忙。相反的，他的高效率只會對旁邊的同事帶來壓力（這位同事可能緊接著負責為汽車裝上保險槓）和困擾，打亂了同事的工作步調，造成他的工作負荷過重，或手邊的工作增加太快，以至於物料供應不足，最後導致同事績效不彰，產出減少。這樣其實違反了倫理規範，一個人的能力增強居然會形成自己和同事的一大威脅，真是罪孽，也是很糟的工程規劃。

　　最後，人力資源和其他資源不同之處在於，一個人的「發展」無法靠外力來達成，不是找到更好的方法來運用既有特性這麼簡單。人力資源發展代表的是個人的成長，而個人的成長往往必須從內在發生。因此，經理人的工作是鼓勵並引導個人的成長，否則就無法充分運用人力資源的特長。

　　換句話說，經理人應該設法挑戰員工。最違反人力資源本質的莫過於試圖找出「一般員工」的「平均工作量」。這個觀念完全出自未經證實的心理學理論，把學習速度和學習能力劃上等號，同時還認為員工愈是無法掌控自己的工作，在工作上參與得愈少，生產力就會愈高，完全誤解了人力資源的本質。這種平均工作量的觀念不可避免地認為，平均工作量就是除了身心障礙者之外，任何人都能完成的工作量，把勉強達到正常標準、卻不見得適合或喜歡這份工作的員工拿來當作績效標準。把運用人力的工作變得不需要技能、努力或思考，結果工作無法提供任何挑戰，員工即使技能高強、工作動機強烈，也和傻瓜沒有兩樣。

　　上述觀念呈現了很糟糕的工程規劃，造成績效標準不斷降低，不但不能提升整個工作團隊的績效，也破壞了人力資源的生產力。人的本性就追求最好的表現，而不是把表現最差的員工變成所有人的榜樣。

企業對員工的要求

　　如果我們把焦點轉到企業和員工對彼此的要求上，那麼首先要提出的問題是：企業為了完成工作，必須對員工有什麼要求？

　　這個問題的標準答案是：「一分辛勞，一分酬勞。」不幸的是，沒有人有辦法算出多少辛勞拿到多少酬勞，才算公平。這種說法真正的問題在於要求的東西太少，而且提出的根本是錯誤的要求。

　　企業必須要求員工的是，員工應該主動積極，以企業目標為努力的方向。如果我們真的只是「雇用人手」，那麼我們就能要求付多少酬勞，就得到多大的價值；如果我們真的能購買勞力，那麼就能用任何計價單位來買勞力，然而根據法律，「員工並非交易的商品」。正因為員工也是人，所以根本不可能有公平的勞力付出這回事。這是消極順從——是人類此一特殊資源所無法給予的。

　　如果企業真的想要有所穫，就必須要求員工不只公平地付出勞力，而且應該積極奉獻。不能只是看到員工默默順從就罷了，而必須建立積極的團隊精神。

　　在大量生產單一零件和將零件組裝成多種產品時，以及在流程生產和自動化作業中，這點都很重要。因為這些生產系統幾乎都要求每位員工負起行動的責任，原因很簡單，每個人執行工作、進行生產作業和維修設備的方式幾乎控制和決定了整體產出。不管有意無意，「一分辛勞，一分酬勞」的論調都假定在生產系統中，工人完全聽命行事，也假定用鏟子挖溝的工人代表了最先進的生產技術。因為對挖溝技術而言，「一分辛勞，一分酬勞」可能不是太糟糕的口號，但也正因為如此，挖溝是毫無生產力的技術。對於任何更先進的技術而言，這句口號就完全不足以因應。對於日新月異的新科技而言，更是極端荒謬的說法。