你現在可能心裡納悶：「優秀主管應該先找對人來做事，這不是老生常談嗎？」從某個角度而言，我們必須承認，這個概念的確是老生常談。但是，許多公司之所以能從優秀公司蛻變為卓越公司，其實有兩個關鍵令他們與眾不同：

本章的重點不只在於討論如何組成適當的經營團隊，我要強調的是，必須在你想清楚要把車子開往何方之前，先把適當的人請上車（並且把不適合的人都請下車）。第二個重點是，要讓公司從「優秀」變成「卓越」，在用人時必須精挑細選，非常嚴謹。

「先找對人」是個非常簡單的觀念，但是卻很難做到——而且大多數的公司都沒有做好。很多人都說選才很重要，但是有幾個人能像麥克斯威爾這樣下定決心？儘管當時房利美每天虧損一百萬美元，還背負了560億美元的債務，他卻堅持先找對人，再發展策略。麥克斯威爾在房利美情況最淒慘的時候，接下執行長的位子，當時董事會迫不及待想知道他打算如何轉虧為盈。儘管承受了巨大的壓力，必須趕快抓緊方向盤，開始上路，麥克斯威爾仍然把找對人，組成優秀的經營團隊，視為當務之急。他的第一個動作是約談公司的每一位幹部，面對面坐下來，告訴他們：「公司將面臨非常艱鉅的挑戰，我希望你好好想一想，未來工作要求將變得非常嚴格。如果你不喜歡這樣的改變，沒有關係，沒有人會因此怪你、恨你。」

麥克斯威爾清楚表明了他的態度，公司需要的是A級人才，努力程度則必須是＋A，如果你不打算這麼做，那麼最好趁早下車，另謀他就。有位剛剛跳槽到房利美公司的主管跑去找麥克斯威爾，對他說：「我很仔細聽了你說的話，我不想這麼辛苦。」因此他離開房利美，回到原本的公司上班。26位高階主管中，總共有十四位選擇離開，麥克斯威爾在金融界另外網羅了一批既聰明又努力的頂尖人才來取代離去的主管。他們在公司每個階層，都以同樣的標準篩選人才，提升了經營團隊的素質，增加了同儕壓力，剛開始有的人無法勝任，員工流動率急速上升。一位主管表示：「我們有句話說：『在房利美公司，你可沒辦法做假。』你要不就是勝任愉快，要不就是無法勝任，如果你無法勝任，那麼在這裡鐵定待不下去。」

不是眾星拱月

「從優秀到卓越」的公司都有堅強的經營團隊，反之，許多對照公司採取的卻是「眾星拱月」的模式，整個公司為偉大的天才搭建了表演的舞台。高高在上的天才是推動公司成功的主要力量，只要他還在位一天，都是公司的寶貴資產。天才幾乎很少建立起卓越的經營團隊，原因很簡單，他們不需要、也不想有卓越的經營團隊。如果你是天才的話，你根本不需要像房利美的主管那樣個個可以獨當一面的頂尖將才。不，你只需要大批優秀的士兵來執行你的偉大構想。然而當天才離開後，助手往往茫然不知所措。

艾克德公司的領導人很懂得找出應該「做什麼」，卻沒有能力「找對人」來組成優秀的經營團隊。傑克．艾克德(Jack Eckerd)素來精力旺盛（他一面經營企業，一面競選佛羅里達州州長），對於市場有天生的洞察力，也是談生意高手，他原本只在德拉威爾州擁有兩家小店，後來透過不斷購併，建立起連鎖藥房的王國，艾克德旗下有一千餘家連鎖藥房，遍布美國東南部。到了1970年代後期，艾克德的營業額已經和華爾格林不相上下，眼看艾克德很可能脫穎而出，成為同業中的卓越公司。但就在這時候，一向熱切嚮往從政的艾克德離開公司，競選參議員，同時被延攬進入福特主政時期的美國政府。失去了艾克德的領導後，艾克德公司從此一路走下坡，最後終於賣給傑西潘尼百貨公司(J. C. Penny)。

艾克德和華爾格林的對比十分驚人。艾克德很懂得挑對藥房來買；華爾格林則很懂得挑對人才來用。艾克德能看出哪一家店開在哪裡最適當；華爾格林卻能看出哪個人應該放在哪個位置上最能發揮。企業領導人最重大的決定莫過於挑選接班人了，艾克德在這方面完全失敗，華爾格林卻培養了好幾位優秀的接班人選，最後，挑選了很可能青出於藍而勝於藍的超級明星，來接他的棒子。艾克德根本沒有經營團隊，只有一批能幹的助手圍繞在身邊，輔佐偉大的天才；華爾格林則建立起業界最優秀的經營團隊。艾克德公司的策略中最主要的指導機制全藏在艾克德的腦子裡；華爾格林公司的策略則是由優秀的管理人才分享洞見、共同討論出來的。

(摘錄自《從A到A+》第三章)

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