《彼得．杜拉克的管理聖經》

一部歷久彌新的管理經典／許士軍（元智大學遠東管理講座教授、中華民國管理科學學會理事長）

　　認識杜拉克，為什麼要讀這本書？

　　知識代表人類最珍貴的一種遺產，往往保存在留傳後世的偉大著作中，啟迪世人，彌久常新。不過，這類著作多有關文學、歷史或哲學思想方面，屬於管理領域的似乎相較起來要少得多。一方面，固因管理學本身發展歷史的短暫，另一方面，也和管理的應用本質有關。然而在這領域內的少數經典之作中，彼得•杜拉克在一九五四年所出版的《彼得•杜拉克的管理聖經》一書，毫無疑問的，可稱為其中歷久彌新的一本鉅著。在此所稱的「鉅著」，並非指它的篇幅，而是它對於今天我們所認識的「管理」和「管理學」所產生的奠基性影響。

　　在半世紀前，確已存在某些創新的管理思想和具體作法，並且對生產力的提升帶來重大貢獻，但是它們主要針對管理或管理工作的某些層面而言。尤其在一般人的心目中，管理不過是指組織內的某些職位而己。然而在《彼得•杜拉克的管理聖經》一書中，杜拉克自世界、社會、企業和個人各層次探討管理所具有的特殊價值和地位，而且視管理為貫穿這些層次的功能、工作和職責。借用《追求卓越》作者之一的畢德斯（Tom Peters）的話：「在杜拉克之前並無真正管理學的存在。」在相當程度內，他心中所指的，應該就是這一著作。

　　杜拉克在繼《企業的概念》（Concept of the Corporation）出版後八年才推出《彼得•杜拉克的管理聖經》這本書，前者主要以當時的通用公司為藍本，首次探討諸多重要的管理問題，如高階管理階層的功能、經理人發展、勞力和顧客關係等等，面對當時美國企業界影響最大的，就是他所描述有關通用汽車公司所實施的分權制度。

　　在相當大程度內，《彼得•杜拉克的管理聖經》是將《企業的概念》書中所開啟的「管理」予以系統化和更深刻的剖析。由於這番總結的努力，書中所提出的許多重要概念，又發展為杜拉克日後許多重要著作的主題。其中包括一九六四年版的《為成果管理》，一九七三年的《管理：任務、責任、實踐》，以及一九八0年的《動蕩時代管理》等等。由此可見這部《彼得•杜拉克的管理聖經》在杜拉克眾多管理著作中所居之承啟地位。

管理是關係人類與世界前途的決定性因素

　　在杜拉克的歷史觀中，管理不僅代表工業體系中掌握一組織績效的功能，更是一個具有關鍵地位的社會經濟制度。他甚至認為，在戰後的歲月中，管理的發展關係整個世界和人類的前途走向。

　　處於一九五○年代的世界局勢是：在歐洲，共產勢力淹沒整個東歐和中歐國家；在亞洲中國大陸陷入鐵幕不久，朝鮮半島經過一番血戰後維持了一個勉強的和局；在世界其他原屬西方殖民地和眾多第三世界國家，除了依然在貧窮與落後的泥沼中掙扎外，也正面臨他們終將倒向西方或共產陣營的岐途。

　　在這種情勢下，杜拉克以一位先知者的眼光和使命感提出他的診斷和處方。

　　首先，他對於當時自由世界的領袖--美國--的建議是：如果要避免重蹈一八八○年英國的覆轍，只有依靠卓越的管理能力和不斷提升的管理績效；其次，他認為，歐洲能否自戰後的廢墟中重新站立，恢復昔日的繁華，也是取決於其管理績效。至於開發中國家的前途如何，和他們能否儘快培養出有熊力而盡責的管理階層有密切的關係。在杜拉克的眼光中，管理絕不是只為企業創造利澗的工具，甚至不是為了績效，而是關係到世界和平及人類前途的決定性因素。也許就是由於這種信念的驅使，使他在眾多的學科領域中，選擇了管理為他的最愛，孜孜一生的從事有關管理理念與實務的闡發。

從整體觀點看管理和何創造績效

　　杜拉克探討「管理」，既不同於泰勤的科學管理，針對作業性工作，講求分工的效率，近乎解剖學的處理；也不岣於費堯，為了發展原理原則的需要，將完整的管理區分為不同性質的功。他是以追求整體績效為鵠的，將管理應用到企業、經理人、員工及其工作三個層次上。

管理始於認識企業

　　杜拉克曾經明白地表示，管理本身不是目的，而是為企業創造績效的器官。因此討論管理必先討論企業。

　　多年來，人們所認識的企業，只是一種追求利潤的手段或工具；所謂「利潤最大化」或「邊際成本等於邊際收入」的決策法則，在杜拉克看來，不但和企業的目的、功能等無關，更糟的是，它們已導致社會對於企業的敵視。

　　杜拉克是第一位將企業當做一個個體來看的人，他認識到，企業是以市場和消費者為對象、為他們創造經濟效益的組織，它也是提供人類和社會就業機會的組織，它更是紮根於社會和社區的公共利益而有所貢獻的組織。換句話說，企業的生存和存在目的，不是在於企業本身，而是在於企業之外的社會中。

　　五十年來，杜拉克在本書中所說出的一句話：「企業的目的，只有一個正確而有效的定義--創造顧客。」至今已成為對於企業的意義和價值的最佳說明。也基於這一觀念，杜拉克認為，企業的兩大生產性功能是行銷和創新，所有其他工作都只是成本。這些看法，不但歷久不衰，反而隨著時間而使人們更加體會它們所代表的真諦。

管理經由經理人

　　所謂「經理人」，即在企業內負責運用和整合各種資源以創造企業績效任務的人。事實上，一個被賦予管理職位或權力的人，未必會自然而然地有效擔負這任務，因些對於這群經理人本身也是有待予以管理的。

　　和許多傳統管理理論不同者，杜拉克對於經理人的管理，反對依靠他們上司的指導和控制，認為應讓他們主動地採取行動以實現所期望的結果，因此，他不贊成嚴密的監督以及「控制幅度」的掌握。他也不認為，可經由態度和行為的改變或加強溝通以達到目的。他主張建立起一個有效的管理結構以引導管理者的願景和努力方向--這也就是日後獲得管理理論界和實務界普遍接受並發揚光大的「目標管理」之由來。

　　基本上，他認為，公司內的每一位管理者--從最高主管到基層領班--都應該明白自己努力的明確目標，這些目標不是自己隨意制定的，而應該衍生自企業的整體目標。換句話說，每一個經理人所訂定的目標，都應該包括有他對於達成公司「所有經營目標」的貢獻。就這方面看，杜拉克並不反對企業的任務和活動應該是自上而下規劃的。

　　但是，杜拉克較具見地的看法是：在整合經理人的工作時，乃是自下而上進行的。他說：「從結構上和組織上看，一切職責都要以前線經理人為中心，只有前線經理人不能自己完成的，才交給上一級管理階層。」這是杜拉克所強調的「目標管理」的精神所在：讓經理人透過這一管理機制以實施「自我控制」，而非作為遂行「驅策管理」的手段。有關這一點，讀者可參閱周文祥先生的專文：「管理的學習與實踐－－致專業管理者」中的有關討論，在此不贅。

員工是一個「全人」，不是機械

　　本書中以長達八章的篇幅討論管理的最後一個功能：對企業員工和工作的管理。

　　首先，在此所謂「員工」，包括技術工人到公司執行副總裁在內。其次，對於這些員工的看法--也是杜拉克和一般觀念極大不同之點--就是，他將他們看待為一個個活生生的人；他們有成就感和參與感這些需求，希望能在工作職務中獲得滿足，而不是一雙雙「工作的手」，只要憑著工作結果支付薪資即可打發。

　　由於杜拉克將工作者當作一個個「全人」看待，因些管理他們，除了要他們的手，更要關懷他們的心和腦。也就是要講求人性和符合人性，以創造能夠激發積極工作動機的環境，這是他筆下所認為是管理工作者所面臨的最核心、最困難，也是最急迫的任務。

　　其次，他認為，人不同於機械或其他物質資源，人力資源是可以培育發展的。傳統上所揭櫫的「公平勞力換取公平報酬」，對於員工和公司都是不適當的，因為這種想法和作法，並不能激發員工的高昂工作動機和優異的績效成果。公司應該給予員工具有挑戰性的工作以幫助員工的自我成長，這也是管理上的一大任務。

科學管理的對與錯

　　值得在此特別指出的，乃是杜拉克對於科學管理的評析。我們不要忘記，在二十世紀前半，正是科學管理表現「世界性成功」的時期，在一般人觀念中，科學管理就是管理，也就是美國人足以傲世的成就和貢獻。在當時，「如果誰抨擊了管理，誰就是抨擊了真正的美國。」在這種氣氛下，唯有杜拉克冷靜而中肯地指出，「科學管理」的「對」與「錯」。

　　首先，科學管理的一個基本信念是，我們應該將工作分解為最簡單的單位動作，這是對的；然而說，每個動作最好由一位員工單獨完成，這是錯的。因為分析的原則並不適用於行動的原則，後者必須整合。人類的特殊能力和貢獻--不同於機械者--即在於整合各種動作，予以平衡、控制、測量和判斷。將分析視為行動的原則，等於將人視為機械，這是違反人性的想法和作法。

　　其次，科學管理主張將規劃和實施分離，這也是對的，因為二者性質不同，所需能力和條件也不同。但是堅持這兩類工作必須由不同的人擔任，則是錯的。在許多情況下，將規劃和實施用同樣的人擔任，如書中所描述 IBM 的狀況，其生產力反可大大提升。

　　事實上，杜拉克所主張者，正是近年來在管理上所採行的「賦權」（empowerment）的作法，也是符合「創新」與「創業」管理的精神。五十年前，杜拉克即有這種眼光，實在令人欽佩。

「願景」、「組織創新」、「知識工作者」的前驅

　　《彼得•杜拉克的管理聖經》這本劃時代的管理學經典之作，能歷經半世紀而仍為人類誦讀，保持其暢銷書之地位而不墜，不是沒有理由的。主要的原因之一，在於書中所提出的許多觀點和主張，在當時，也許是隱悔不明的，然而歷經時間的磨鍊，卻愈發顯現其真知灼見的光彩。

　　在此僅舉出其中幾個例子：

　　在有關組織結構的討論中，他捨棄一般教科書中所採部門化和層級權責的模式，也不認為依傳統的經營功能--如製造、工程、銷售之類--建構有什麼用處，而強調組織設計應配合「企業是什麼？」的答案，他稱之為「活動分析」。事實上，這也就是他在一九九五年出版的《巨變時代的管理》（Managing in a Time of Great Change）中所稱之「打造經營理論」的濫觴。這種經營理論是建立在一企業之外在環境、使命和本身核心能力的假設上，也是隨時代實況而不斷檢討和調整的。用目前最流行的名辭來說，這就是所謂的「願景」（vision）。

　　同時，他在書中詳細的比較「功能式分權制」和「聯邦式分權制」的優劣。他認為，後者具有一、 創新和彈性，二、扁平化，三、培育領導人才等優點，是功能式分權制所不及的，事實上，這種看法也和今日企業所採的組織創新的潮流十分符合。

　　在本書第四篇有關「員工的管理」篇幅中，特別針對「專業人員」（第26章）予以討論。杜拉克已經發覺，這類專業人員，既非一般員工，又和經理人有異。他擁有專業知識和能力，能夠判斷該做什麼和如何做，不待他人支配和控制。他預測，這類人員在企業中今後不但人數成長快速，而且地位日趨重要，因此，如何管理這類人員將是企業所面臨的最困難的問題之一。事實上，當時他所關切的人員，也就是日後他在《後資本主義社會》（Post-Capitalist Soceity, 1993）與其他書中所稱呼的「知識工作者」，成為今後企業擁有的最珍貴資源。

　　近年國人對於杜拉克先生的思想和著作深感興趣，不但一有新作，很快就獲譯為中文出版並引發一陣風潮，就是過去曾經出版的經典之作，仍獲讀者的愛戴，歷久不衰，這在日新月異的管理世界以及管理書籍中可稱異數，其中尤以這本《彼得•杜拉克的管理聖經》為最。這次遠流出版公司購得本書新版權，並邀請素富盛名的譯作名家齊若蘭小姐，重新翻譯，以另一番新面貌出現，相信可讀性更高，實在是喜愛管理和杜拉克人士的一大佳音。

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