《戰國武將的領導決斷學》專文推薦

戰國武將的策略決斷

李仁芳

　　一四六七年引爆的「應仁之亂」，是讓日本室町幕府全面癱瘓的致命一擊。這場大亂持續了十一年草草收場，接下來的一百餘年，直到關原會戰與大阪夏之陣、冬之陣，德川家康統一天下為止，日本全國政局紛擾，群雄割據，是所謂的「戰國時代」。

　　戰國時代是人才、資源、權位、財富重新洗牌的年代，也是只問能力才幹，不問出身的績效主義時代。無論原先是任職地方的守護大名，或是雄據一方的土豪，甚至庶民百姓，只要有實力、有才幹，都有機會因勢而起，成為地方諸侯，進而「上洛」逐鹿天下。

　　在赤裸裸的野心與資源爭奪戰中，不只下剋上，同盟背叛，甚至父子相殘，夫妻反目一再發生。戰國武將的最高價值只有家國命脈的延續，與封疆地盤的擴大，其他一切都屬虛幻，可以犧牲。戰國大名沒有永恆的朋友，也沒有永恆的敵人，只有永恆的利益。

　　織田信長在本能寺之變，死於明智光秀的背叛圍襲後，柴田勝家與羽柴秀吉（後來的豐臣秀吉）爭奪織田集團主導權的賤岳之戰，前田利家為了家族存亡大義，不惜超越道德與人情，靠向秀吉而攻打他一向奉之如父的勝家。前田打頭陣攻打北庄城，放火燒天守閣。勝家與夫人阿市（戰國時代第一美人，織田信長妹妹）在烈火熊熊中自刃於天守閣上。這個場景讓人想起盎格魯薩克森人父老口頭常講來訓誡晚生的那句老話：

「Business is Business. It's Not Personal. It's Business.」

　　在嚴酷競爭的年代，總是英雄輩出，人才出頭。誰有功績，誰就勝出。「年功序列」、「論資排輩」只是承平時代才會有的價值觀。像戰國大名朝倉孝景訂下家法開宗明義第一條劈頭就宣告：

「朝倉家不定宿老，應以其器用、忠節為重。」

　　理由呢？馬上由第二條敘明：

「偏重歷代老臣，易有將團扇（指揮軍團信物），奉行職務交付無用者之虞。」

　　業績主義與實力主義明顯成為戰國時代的新需求。

　　「越後之龍」上杉謙信在開軍事會議時，諸將的席次就是根據戰功排定。現代有些企業召開高層會議時，依各事業部利潤績效排定各事業部長座次，績效最高的最靠近總裁，依次排排坐，績效最差的部長坐在門邊（再不努力，就快被踢出高層會議室了！）難道是學上杉謙信？

　　日本企業在二次大戰後到一九九○年代前的成長擴充階級，有所謂「終生雇用」、「年功序列」等人事制度，看起來與十五世紀末?十六世紀末戰國諸侯時代的人事體制大相逕庭。其實這一點也不奇怪，經過景氣泡沫化後，現在的日本企業轉向講究人才實力主義、績效主義，人才流動「去就自由」，也不再只是終生雇用制那種「內部勞動市場」，現在的日本企業經營管理與人事體制，看起來與戰國時代味道非常相像。

　　九○年代前的「終生雇用」、「年功排序」其實承續的是德川家康統一日本後，天下承平的「江戶時代」價值觀。穩定承平的環境帶來論資排輩與穩定雇用的體制；嚴酷競爭的環境則帶來唯才出頭、人力市場開放流動的體制。不同的環境，決定了不同的管理與組織體制。以往流行一時的所謂「日本式管理」、「美國式管理」云云，其實是無稽之談。

　　既然是實力主義、績效主義出頭，戰國武將（事業執行首長）的用人之道就攸關組織興衰。彼得•杜拉克論「有效能的經營者」要件之一是：「用人的長處（Staffing from the Strength）。」看看戰國時代後北條氏二代君主北條氏綱（北條早雲之子）在留給兒子（北條氏康）的遺訓上怎麼說：

「用人有用處，不用其無用處。待有用時乃用，是為良將。視人毫無用處者，實乃大將之心窄淺。......大將者疼惜眾人之心，應廣為諸人所知。」

「眾人有用與否，存乎大將一心也。」

　　對戰國大名而言所謂的「戰略」重要環節之一就是經略家國的方向定位（Position），與仔細選擇階段性敵人。既然最終目標是「天下布武」，戰國大名可以說是「舉目四望，莫非敵人」。但是戰略的要義就是「選擇」，如果不懂得階段性地選擇「策略步序」（Strategic Moves），階段性的遠交近攻，或聯合次要敵人打擊主要敵人，聯合明天敵人打擊今天敵人等聯盟編組，靈活運用「聯左拉中打右」，縮小打擊面，擴大影響面。就是不懂得「戰略」。

　　戰國大名，有些人懂得培育組織內「自由闊達」氛圍的重要性，認為家國中必須充滿自由表達的氣氛。不能暢所欲言的組織，終究會自取滅亡。主君身邊只聚集唯唯諾諾的寵臣，在嚴酷競爭的戰國環境中，是最危險不過的事。

　　黑田長政搬進新蓋好的福岡城時，特別準備了一間平常不用的房間，只在每個月初兩天，長政會從早到晚坐在該房間，直接聽取任何人的建言，不分階級。這讓人想起清朝最勤奮治國的雍正皇帝建立的直接奏摺制度。

　　閱讀本書，啟發了我們不少應對產業競爭，人才領導與戰略決斷的智慧。

（本文作者為政治大學科技管理研究所教授）

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